Responsabilité sociale

Le patronat cherche à instrumentaliser les salarié·e·s à sa stratégie. Trop souvent la référence à l’éthique et à la responsabilité sociale des entreprises est utilisée à la façon d’un « faux nez », afin de masquer une réalité moins présentable : les chartes éthiques, les codes de bonne conduite, l’affichage de valeurs sous la forme d’engagements tels que le respect des personnes, de l’environnement, constituent autant d’outils de cadrage des pratiques managériales.

Ainsi les managers de CGI se retrouvent au centre de la contradiction entre un discours vertueux et une réalité plus brutale, en tant « qu’acteur /actrice » ayant à assurer la propagation d’idées « généreuses », tout en assumant la mise en oeuvre de politiques contraires et en endossant les responsabilités (morale, juridique) qui naissent de cette contradiction.

Les intérêts des actionnaires et leur exigence de rentabilité sont de plus en plus des obstacles au développement durable, à l’efficacité sociale et économique. Oubliées, les promesses sur la place et le rôle incontournable des travailleur·se·s, pour le progrès des sciences, des techniques, de l’humain, de l’entreprise, de leur environnement.

Alors qu’il s’agirait de répondre à des défis écologiques, énergétiques, éthiques, sociaux inédits, le productivisme, l’accumulation financière et son avidité au profit laminent le sens du travail, écrasent les valeurs éthiques. La capacité « d’autorégulation » affichée par les engagements de la direction est manifestement limitée.

Lorsque l’entreprise évoque la « loyauté », nous posons la question de son fondement : quels en sont les objectifs ? Répondre aux actionnaires, aux clients, aux salarié·e·s ? Aggravé par la crise, le bilan atteste que les discours lénifiants ne peuvent suffire. Le sens et l’organisation du travail doivent être guidés par la recherche d’une efficacité économique et sociale durable, en opposition à une rentabilité financière de court terme. Il faut anticiper au-delà des stratégies de la direction et de sa sphère financière.

Il importe de refuser les injonctions fondées sur les « valeurs », en exigeant dans chaque contexte de travail une analyse précise de ce qu’implique le principe, de quels moyens et marges de manoeuvre on dispose pour le mettre réellement en oeuvre.

• Garantir la liberté d’expression, notamment lors des réunions professionnelles. Les discussions collectives sur l’organisation du travail et la marche de l’entreprise doivent permettre l’expression des potentialités de création de chacun·e.
• Reconnaître le rôle contributif des salarié·e·s : agir pour que le travail ne soit pas facteur de souffrance et d’aliénation, mais un moyen d’humaniser, une forme d’épanouissement des femmes et des hommes où chacun·e éprouve sa liberté par la création individuelle et collective.
• La mise en place de mesures spécifiques plus avancées sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces mesures doivent permettre d’identifier les inégalités et à définir les actions à mener pour aller vers l’égalité chez CGI.
• L’amélioration des conditions de travail, de la formation, de l’accès et du maintien dans l’emploi pour tous les travailleur·se·s handicapé·e·s. Ceci doit passer par une concertation avancée avec les organisations syndicales et les professionnel·e·s du secteur adapté. L’«inclusion» ne peut être pilotée par le patronat et ses exigences de résultat financiers immédiats.