De par leur situation intermédiaire entre les objectifs gestionnaires et le travail réel, les salarié·e·s doivent composer avec une organisation et des objectifs qui, d’une part, ne sont pas forcément les leurs, et, d’autre part, qu’ils·elles doivent appliquer ou faire appliquer. Leur rôle dans l’entreprise, leur fonctions de développeur·se, d’expert·e, de concepteur·rice, de gestionnaire, d’assistant·e ou d’animateur·rice les placent au coeur du télescopage entre des aspirations novatrices et les conséquences des stratégies patronales.

Les collectifs de travail sont déstabilisés par les objectifs qu’assigne la direction qui, même s’ils correspondent parfois, au moins en apparence, à des buts légitimes, sont en contradiction avec les moyens qui sont alloués pour les satisfaire. De plus en plus de salarié·e·s, ont des responsabilités sans pouvoir intervenir sur les moyens correspondants. La direction transfère sur nous des risques et des responsabilités en matière de santé et sécurité que nous n’avons pas à assumer.

Poussée à son terme, cette logique conduit à remplacer le statut du salariat par celui de consultant·e et au retour du travail à la tâche. Pourtant, les salarié·e·s de CGI, managers inclus, sont régis selon les règles générales de l’activité salariée et notamment, au lien de subordination envers l’employeur.

Il est urgent de mettre en place un véritable débat sur les objectifs et sur les organisations de travail. Ces questions doivent être discutées, et donc faire l’objet de propositions alternatives, d’interventions et de mobilisation des salarié·e·s.

Nous sommes dans une situation d’évaluation constante, soumis en permanence à des jugements. La doctrine de l’évaluation portant jusqu’à l’intériorité devient omniprésente dans le travail. Cette obsession assujettit la liberté et la créativité de chacun·e, d’autant que ces qualités sont souvent difficiles à évaluer objectivement.

• Elaborer collectivement les objectifs. Ils doivent s’accompagner d’une discussion sur les incidences prévisibles et sur les moyens nécessaires. Tout entretien d’évaluation doit être assorti de garanties (transparence, possibilité de recours) et prendre en compte la dimension collective du travail et son organisation (ou évolution d’organisation).
• Préparer l’entretien professionnel au sein du collectif de travail. Les moyens mis à disposition par l’employeur doivent être discutés. L’évaluation du travail ne doit pas se faire sans une base de critères objectifs et transparents.
• Tenir compte de la dimension collective du travail dans les évaluations et reconnaître l’apport individuel dans ce contexte.
• En cas de désaccord avec les objectifs fixés, le recours auprès d’une instance professionnelle, basés sur le collectif de travail, en présence des représentant·e·s du personnel.